Эксперты деловой среды о кадровом кризисе

4 Марта 2020

Материал из свежего номера журнала Professional

кадры.jpg


Эксперты деловой среды о кадровом кризисе

Кадровый кризис. О нем говорят часто и много, обсуждая с разных сторон его проявления, причины и способы с ним бороться. Мы решили разобраться в теме и обратились к профессионалам сферы консалтинга и психологии, HR, руководителям бизнесов с просьбой поделиться мнением о кадровом кризисе, своим видением ситуации в нашем регионе и личными историями.

Мы намеренно не стали конкретизировать вопросы, чтобы не ограничивать респондентов в их суждениях на тему кадровой проблемы. И не прогадали, получив в итоге очень интересные мысли о том, есть ли вообще такая проблема, в чем она выражается, каковы ее основные источники и что со всем этим делать.

За это нашим экспертам большое спасибо! Вы помогли сделать материал глубоким и разноплановым.


6 причин трудностей

Анна Морозова, управляющий партнер консалтинговой компании B-go.ru:

Анна Морозова.jpg

- Сколько работаю, столько слышу стоны о том, как тяжело найти персонал. Вряд ли это прямо кризис, но трудности мне понятны. Причин множество, выделю несколько основных, на мой взгляд:

1)    Близость Тульской области к Москве: трудовая миграция здорово ослабляет наш рынок труда. Хотя все зависит от вакансии и отрасли. Насколько я знаю, в Туле качественных соискателей на позиции «программист» (любая IT-вакансия), «руководитель отдела продаж», «менеджер по продажам», «риэлтор» найти гораздо сложнее, чем, например, «администратор офиса».

2)    Работодатель часто не может четко сформулировать требования к функционалу. Если вы посмотрите описание вакансии маркетолога или руководителя отдела продаж, все они будут разными, часто размытыми, с неясными условиями вознаграждения. Коммерческие компания просто не знают, что требовать, сколько платить и за что…

3)    Работодатель описывает функционал настолько широким, что реализовать его может очень маленькое количество людей, и это малое количество потребует за свою работу существенное вознаграждение, т.к. понимает свою ценность. К этому не готовы уже работодатели. Например, от одного и того же специалиста может требоваться и способность к частому общению, и высокие навыки работы с документами или цифрами. А люди обычно, если умеют хорошо общаться, скорее всего, терпеть не могут отчеты и документы…

4)    Выпускники вузов - слабые кадры, но делать нечего, рынок труда обновляется, хотим мы этого или нет. Это нормально. Но, с одной стороны, у работодателя часто отсутствует система адаптации и обучения новичков, а с другой, у этих новых кадров часто неадекватное представление о своей ценности для компании. Плюс их надо по-новому мотивировать, просто за деньги они не работают, трудно переживают критику, работодатели не успели подстроиться и научиться с ними работать.

5)    У работодателя нет понимания, что подбор персонала работает по той же схеме, что и планирование продаж. Т.е. есть классическая воронка: если пассивный поиск, то отклики на вакансию/количество телефонных интервью/количество собеседований/количество офферов/вакансия закрыта. Если активный поиск: количество резюме, соответствующих профилю/ количество звонков/ количество интервью по телефону/ количество собеседований/ количество офферов/вакансия закрыта. Это математика. Замеряется для каждой отрасли и мониторится. То, что некоторым может казаться кризисом, на самом деле классическая нормальная ситуация, при которой из 10 потенциальных соискателей до собеседования доходит половина, а получает оффер лишь один. Если не набирать людей регулярно и не знать свои воронки, может показаться, что найти сотрудника трудно.

6)      В Тульском регионе работодатели практически не работают на HR бренд. Слабо развита корпоративная культура, хотя рост организаций, озабоченных этими вопросами, растет в последние годы, и это настраивает на оптимистичный лад.

Кризис в головах и в коммуникации

Анна Гулимова, бизнес-тренер, Генеральный директор «А-Консалтинг»:

Anna_Gulimova.jpg

- Я работаю с персоналом уже 16 лет. И когда заходит речь про любой кризис в сфере человеческих ресурсов, мне, кроме растиражированного «кризис в головах», хочется добавить ещё и «кризис в коммуникации».

Объясню. Все годы работы я наблюдаю очень похожие друг на друга истории: работодатель говорит «нет людей», соискатель говорит «нет работы». То есть у первого месяцами висят открытые вакансии, а у вторых тем временем безработица. 

Чаще всего это о том, что люди не могут договориться. Например, решил работодатель, что ему нужен сотрудник до 40 лет (часто решил безосновательно), и стоит на этой позиции. Приходят отличные кандидаты 42-43 лет, но их отсеивают, толком не поговорив. Или соискатель выдумал себе желаемую зарплату в 50 тысяч, и сидит пятый месяц без работы, но на 45 плюс премии не соглашается. 

Похоже это на кризис? :)


Работать над брендом и HR-стратегией

Марина Верман, директор кадрового агентства «УСПЕХ»:

Марина Верман.jpg

- Кризис качественного персонала есть везде: и в Туле, и в России в целом, да и в Европе тоже. Другой вопрос, как мы адаптируемся и что предпринимаем, чтобы оставаться конкурентоспособными.

По опыту наших клиентов, который мы тщательно собираем и анализируем, успешную стратегию найти можно.

Первое направление, в котором нужно усилиться, - это бренд работодателя. Если компания целенаправленно формирует и поддерживает имидж сильного и успешного работодателя, то в конкурентной борьбе за конкретного интересного кандидата у неё в разы больше шансов выиграть. Мы всячески проповедуем идею осознанного отношения компании к своей репутации, формированию политики «отношения к сотруднику, как самой большой ценности компании».

Если бизнесу сложно конкурировать за сильных опытных кандидатов, нужно смотреть в сторону построения собственной школы развития компетенций. Например, у вас пекарня и опытных пекарей привлечь не выходит. Тогда имеет смысл создать программу обучения пекарному делу, а в подборе делать акцент на трудолюбие, желание работать руками, позитивный настрой и стремление к постоянству.

В целом, можем рекомендовать бизнесу усиливать HR-стратегию, обучать «персональщиков» новым инструментам и практикам, поскольку именно от них будет зависеть укомплектованность компании нужными кадрами в ближайшие годы.


Проблема обоюдная

Илья Петров, индивидуальный предприниматель, специалист по соцсетям:

Ilya_Petrov.jpg

- К сожалению, наблюдается обоюдная проблема. Основная масса соискателей не замотивирована и надеется найти волшебное место с прекрасной оплатой, где не надо работать. Поэтому очень много отсеивается. Но и работодатели не имеют системы адаптации сотрудников.

Ко мне часто обращаются за массовым подбором крупные федеральные компании: Ростелеком, Дом.Ру и т.д. Им подходит поток «сырых» соискателей, а далее имеется внутренний HR, обучение сотрудников, разработаны готовые инструкции для них.

Мелкий же предприниматель ждет, что к нему придет по объявлению готовый сотрудник с опытом, которого не надо обучать и взращивать.


Дефицит интересных проектов

Андрей Колбасинов, предприниматель, чайный эксперт, автор чайного проекта «Нитка», основатель сети популярных кофейных баров «Кофе Культ»:

Андрей Колбасинов.jpg

- Кадровая проблема обусловлена, в первую очередь, дефицитом интересных бизнес-проектов, нормальных условий труда и оплаты труда. Сейчас в Москве занимаюсь проектом возрождения русской чайной традиции. И кадрового голода не испытываю: приходят по 40 человек на место, много кандидатов очень высокого уровня. Потому что проект интересный, по-настоящему «цепляет» людей, они хотят быть его частью. 

Другая проблема в том, что уходит, к сожалению, система ценностей предыдущих поколений. Снижается качество образования. И это глобальные тренды, характерные не только для нашей страны. Выход здесь в том, чтобы начинать с себя, менять, в первую очередь, себя. Работодателям - предлагать людям интересный проект с достойными условиями, соискателям – непрерывно развивать себя и профессионально расти.


Раскрывать таланты с детства

Анна Домченко, семейный психолог, президент Фонда «Честный разговор»:

Анна Домченко.jpg

- Кадровая проблема берет начало в тех демографических ямах, которые образовались в нашей стране по разным причинам. И озадачиться этим стоило еще лет 10 назад, чтобы сегодня иметь достойные кадры в экономике. Об этом, кстати, еще в конце 90-х говорил американский психолог, автор бестселлера «7 навыков высокоэффективных людей» Стивен Кови. И отрадно, что на роль демографии обратил внимание Владимир Путин в своем Послании.

Другая проблема заключается в особенностях нашего образования: наши школы, к сожалению, не ориентированы на поиск и раскрытие талантов в детях. Школы штампуют квадратно-гнездовые кадры – людей с шаблонным мышлением. Обратите внимание, почему в крупных компаниях и корпорациях так популярны всевозможные инструкции и регламенты, которые определяют, как и что должен делать сотрудник вплоть до мелочей? Да потому что давно поняли, что к ним приходят шаблонные кадры, неспособные самостоятельно мыслить. И с этим кадрами можно работать, только обеспечив их четкими инструкциями. Талантливым, свободно мыслящим сотрудникам в таких компаниях работать сложно, и они выбирают организации, где нет пошаговых инструкций. Кстати, новое поколение, поколение Z, отличается как раз тем, что у них нет жестких социальных рамок. Но и с векторами приложения их активности и внутренней свободы, к сожалению, сложно. И это тоже ведет к разрушению личности.

Выросло поколение педагогов, которые идут в школы не потому, что учить детей – это их призвание. А потому что набрали достаточно баллов на ЕГЭ, чтобы поступить в педагогический вуз. Образуется замкнутый круг: сегодня детей учат те, кто ориентирован на исполнение норм, а не на раскрытие талантов.

Далее, вырастая и приходя на работу, люди выполняют заданную родителями, школой и обществом программу, пытаясь соответствовать чужим ожиданиям. А в итоге однажды осознают, что, проживая не свою жизнь, они несчастны. Строят семьи с такими же надломленными партнерами, у них появляются дети, на которых у взрослых нет ни сил, ни времени. По последним данным, раньше пик разводов приходился на первые 3-5 лет семейной жизни, сейчас этот период составляет менее года. В нашей школе мы работаем над решением этой проблемы, и часто люди говорят: «Как жаль, что я до развода не знал того, что вы мне рассказали. Я бы поступил иначе». То есть, не хватает даже элементарных знаний в области семейных отношений.

Поэтому важно заниматься системным укреплением института семьи, популяризацией «вечных ценностей» и развитием системы дополнительного образования – должно быть как можно больше всевозможных секций, кружков и репетиторов, ориентированные на раскрытие детского потенциала и талантов. В перспективе это будет способствовать решению кадровых вопросов.


Сложно, но можно!

Татьяна Агибалова, директор «Музея международного пряника в Туле»:

Татьяна Агибалова.jpg

- Я собственник малого бизнеса. Наш «Пряничный музей» проводит мастер-классы по изготовлению тульских пряников для детей и взрослых, в том числе для гостей Тулы. Бизнес в туристической сфере имеет ряд особенностей. Например, как говорят англичане: «Первое впечатление нельзя произвести дважды», и в этом суть работы с посетителями нашего музея. Коллектив исключительно женский. Сотрудники универсалы - сочетают умение интересно рассказывать, педагогические навыки, стрессоустойчивость, интеллект и радушие.

Попробуйте найти таких! Сложно, но можно!

У нас, по сути, так называемая «бирюзовая» компания. Это современный тренд – стратегия управления, которая строится на принципе: «Минимум начальников, максимум свободы». Таких компаний много на Западе, все чаще они появляются и в нашей стране. Их отличает самоуправление, целостность и эволюционная цель.

Поэтому расстаёмся с сотрудниками редко... Например, если человек понимает, что он не на своём месте. Текучки практически нет.

На сегодняшний момент найти хорошую работу многим специалистам проблематично, поэтому кадрового кризиса я не ощущаю, я точно понимаю, какого человека хочу видеть в своём коллективе, отбираю каждую жемчужину кропотливо, бережно... Далее, это всегда наставничество, обучение, тренинги и, конечно, «проверка боем».


Решать проблему в корне

Наталия Еремина, руководитель региональной общественной организации содействия развитию творческого потенциала подростков «TulaTeens»:

Natalia_Eremina.jpg

- В сфере HR я работаю больше 20 лет. И свою задачу вижу в том, чтобы помогать решению кадровой проблемы в корне – на этапе ранней профориентации, с 12 лет, когда дети только растут и формируют свои представления о жизни. 

Родители ориентируют детей на поступление в столичные и иностранные вузы, целенаправленно вкладывают в образование с расчетом на то, что ребенок уедет из региона. Причем такая проблема характерна не только для Тулы, но и для других городов тоже. 
Как переломить ситуацию? Возврат талантливых профессионалов, любящих свой город – вот точка развития региона и решение кадрового голода. 

Первостепенная задача предприятий, решающий кадровый вопрос – выстраивать эффективную коммуникацию между детьми и родителями и работодателями, начинать общаться с талантливыми ребятами с подросткового возраста. 

И у тульского региона очень много козырей в рукаве. Знаете ли вы о том, что офисы более 5 ведущих мировых компаний в сфере IT территориально находятся в Туле? Они дают работу более 2 тысячам туляков и при этом регулярно испытывают кадровый голод, потребность в талантливых кадрах удваивается ежегодно!

И родителям важно знать эти факты и изучать раннее профобразование, чтобы выстроить достойное будущее своего ребенка, дать возможность ему остаться жить в Туле, наслаждаться жизнью, и иметь зарплату выше столичной. 

Близость к Москве уже формирует обратную тенденцию: в столице перенаполнение кадров, и многие молодые профессионалы, получив качественное образование, связи и опыт работы в Москве, приезжают в регионы, открывают бизнес, в том числе по франшизе. И в этом плане Тула – в числе лучших регионов, богатая, интересная область. 

Еще один ключевой аспект: люди, которые добились в жизни определенного успеха, понимают, что приятнее жить в Туле и наслаждаться, к примеру, нашим прекрасным парком, развивающейся спортивной инфраструктурой и приятными людьми, вообще иметь ВРЕМЯ НА ЖИЗНЬ, в отличие от Москвы. Поэтому перспективы талантливых туляков весьма радужны, если подойти к вопросу глубоко и осмотрительно!


Читать еще
10 лучших статей сентября
Представляем подборку из 10 лучших статей сайта Professional за сентябрь 2014 года.
896 0
Русские книги в «украинском» Львове
В марте 1573 Иван Федоров - первый русский печатник - основал одну из первых русских типографий... Во Львове
1044 0
«Каленым железом». Тулу выводят на новый уровень жизни
Достойный уровень жизни туляков обозначен как один из приоритетов программы. В ходе встречи депутаты обозначили свои предложения, как этого достичь.
843 0
Снова о парковках: решить вопрос может каждый
Для Тулы, как, впрочем, и любого крупного российского города, актуальной остается проблема парковок.
1337 0
Как правильно снять квартиру

Недавно по телевидению прошел фильм, в котором наивная девушка, снимая (по совету знакомых!) квартиру в Москве, стала жертвой аферистов. Поверив на слово обаятельному мошеннику, вручила ему без расписки, без договора значительный аванс, перевезла вещи и, довольная, ушла в магазин. А вернувшись, была потрясена тем, что ее встретили незнакомые люди, заявившие: они — законные владельцы квартиры и никому ее не сдавали...

4120 0



Возврат к списку

Наши партнёры